浅析高校后勤人力资源工作发展变革

摘 要：中国改革开放30余年，随着教育体制改革的深入，高校后勤人力资源管理工作应与逐步现代化的教育机制相适应。伴随着高校后勤改革，传统后勤人事管理机制与现代化后勤人力资源管理机制的矛盾与融合成为了新的课题。人力资源管理从观念上、制度上、管理方式上变革变得尤为重要。

中国改革开放30余年，教育体制改革是改革开放中重要的一个环节，而高校改革则是教育体制改革中不得不提到的重要组成部分。中国高校改革首当其冲的便是高校后勤的社会化改革，在后勤社会化改革中很多高校都对后勤进行了实体化转变，不少高校成立了模拟企业运作的实体“后勤集团”。

一、高校后勤人力资源布局随着改革的深入发生了翻天覆地的变化

随着高校后勤实体模拟企业化运作和社会化改革的不断深入，后勤人力资源的布局也发生了翻天覆地的变化，主要表现在以下两个方面：

（一）后勤服务团队由过去“三低”逐步向“三高”转变

高校后勤员工逐渐由过去人们印象中的“三低”群体（及学历低，专业技术低、收入低）转变成一个拥有较高学历、较高专业技术和较高收入的高校后勤服务团队。过去高校后勤员工主要来源于部队转业复员军人、校内职工子女、因学校发展而失地的居民或农民和面对社会招工招干人员。正是因为过去高校后勤员工的来源复杂以及历史原因和高校对后勤的不重视，造成了过去高校后勤员工普遍学历低、专业技术技能低和收入低的“三低”局面。但是随着改革开放、中国高校改革和后勤社会化改革的逐步深入，使大家越来越意识到一所一流的高校必须需要一个一流的后勤保障队伍。随着事业单位人事门槛的提高（新聘事业编制员工必须要大学专科以上学历），后勤事业编制员工（后简称为在编员工）的学历较以前有了大幅度的提高。同时随着改革开放的逐步深入以及中国高校扩招等多方面的原因，使得中国接受高等教育的人数不断增加，使得后勤事业编制以外的聘用制员工（后简称为外聘员工）学历也有了较大幅度的提升。随着高校教学、科研以及师生员工对后勤保障服务需求的不断提高和后勤自身管理、服务意识，服务技能等方面的提升，以及先进设备的引进，使得低学历、低素质的员工慢慢不再适应高校后勤工作。而高学历、高素质的管理人才和专业技术人才的逐步增加是未来后勤发展的必然趋势。高校决策层对后勤重视也渐渐增强，随着学校和后勤的不断发展，后勤员工的收入也逐步提高。后勤服务团队正由过去的“三低”逐步向“三高”转变。

（二）后勤员工结构发生了转变

高校后勤员工结构逐步由在编员工占后勤员工总数的绝大部分向外聘员工占员工总数的绝大部分转变。随着《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》等相关劳动法律法规的不断完善和健全以及国家对事业单位人事制度改革的不断推进，后勤员工的构成由过去的占绝大多数的正式工加少量的临时工的格局逐步转变为少数在编员工加绝大多数外聘员工的格局。 

二、由于后勤人力资源格局的转变凸现出的矛盾

由于上面所提到的后勤人力资源格局的转变，使得未来高校后勤人力资源管理矛盾主要集中在以下两个方面：

（一）后勤员工构成与收入的矛盾

随着后勤员工学历、素质、技能的不断提高，社会平均工资的逐年提高，社会相应企业对后勤产业的竞争和冲击，现阶段学校对后勤的支持力度，以及后勤自身原因造成了现阶段后勤员工，特别是一线外聘员工收入较低，员工队伍不稳定，流动性很大。未来后勤员工高学历、高素质和高技能与相对较低的收入产生的矛盾会越来越突出。

（二）后勤单位性质与对员工需求的矛盾

高校后勤工作涉及面多，专业覆盖广，造就了后勤现仍然属于劳动密集型单位，还有绝大部分员工的学历水平、能力素质和专业技能不高的现状。未来后勤对高学历、高素质和高技能员工需求的增加与后勤属于劳动密集型单位性质的矛盾会越来越突出。

三、后勤人力资源管理变革之路

高校后勤人力资源管理产生的矛盾，更加迫切的要求后勤人力资源管理要真正的实行变革，要由原来事业单位的行政人事管理逐步向现代企业的人力资源管理转变。

（一）从观念上转变

转变首先应该是从观念开始，把过去传统人事管理中员工作为“成本”的观念转变为现代人力资源管理中员工作为“资源”的观念。成本要求的就是控制，只要控制好成本，做到节约成本保证产出就是好的人事管理，而资源就要求发现和开发，将资源转化为资本，“资本就能带来剩余价值”。俗话讲得好：只有放错地方的宝贝，没有无用的垃圾。只要将员工放在适合的位置，充分的利用好人力资源，调配好人力资源，开发好人力资源，为高校后勤发现和培养高素质的员工，只有人用好了，才能使得高校后勤实现可持续发展。

（二）从制度上转变

观念的转变还需要完善的人力资源管理制度相适应，中国高校后勤从1978年中国高等教育恢复以来到现今，所使用许多人事管理制度还是基于过去传统的人事管理理念制定的，对当今社会化及模拟企业运作的现代高校后勤人力资源管理的操作性和适用性正逐步减弱。但基于高校后勤特殊的性质和环境，要完全推翻过去的人事管理制度建立纯现代企业性质的人力资源管理制度的条件并不具备，从而当今的高校后勤人力资源管理制度需要在过去的人事管理制度的基础上参照现代企业人力资源管理制度，在后勤内部由上至下的建立一整套结合了传统人事管理和现代人力资源管理的符合中国高校后勤特色的制度就变得尤为重要。建立健全从人力资源规划，员工招聘、配置，员工培训、开发，绩效管理，薪酬管理，劳动关系管理等多方面的制度。通过制度规范管理，通过管理完善制度，使得高校后勤的人力资源管理和制度更加规范和科学。

（三）从管理方式上转变

有了规范和科学的管理制度就要落实到日常的管理工作中去，使后勤人力资源管理更加规范。

1．淡化身份管理。随着高校后勤外聘员工人数不断增加，在编员工人数逐步减少，外聘员工正逐渐成为高校后勤事业发展的主力军。后勤人力资源管理应结合“以人为本”管理理念，在管理摒弃过去正式工和临时工的差别对待的观念，打破身份限制，对于在编员工和外聘员工在管理上一视同仁，改变过去的身份管理，在人力资源管理上重能力、重绩效、重岗位，严格按照规章制度规范管理。信任员工、关心员工，用诚挚的感情留人，加强员工对单位的归属感，真正在管理上做到以人为本，充分发挥员工的工作积极性、能动性和创造性，使在编员工和外聘员工在一个公开、公平、公正的平台上竞争，使员工工作有盼头，工作有奔头。

 2．强化人力资源管理。在员工招聘和配置上把好关，对于聘用人员尽量做到人尽其才、事得其人、人事相宜，让每位后勤员工工作在自己适合的工作岗位上。

抓好培训和开发，对于新入职的员工要做好他们入职培训和职业规划，对于老员工要加强他们的专业技术培养，增强员工的团队意识、对工作责任感、自豪感和归属感，使员工个人利益和单位利益绑在一起，通过培训和开发提高员工个人和单位的竞争力，使得员工个人与单位共同进步，实现个人利益与单位利益双赢的局面。

做好考核和激励，通过不同形式的考核和激励办法，促进员工和部门的成长，改变过去单一的考核和激励机制（比如通过考核结果与员工未来职务晋升，薪酬增减以及在职培训等相关工作挂钩），改变员工对考核的厌烦心理，真正做到以考核促发展，以激励促进步的目的。

    高校后勤人力资源管理的改革应该是渐进式的，逐步通过观念、制度和管理上的变革，相信在不久的将来中国高校后勤一定会站在更高的起点上，建立起一支拥有高学历、高素质、高专业技术且稳定后勤服务保障队伍，而且这支队伍将具有很强的凝聚力、战斗力和集体荣誉感，为中国高校争创世界一流大学提供一流的后勤的服务保障。

李 臣               四川大学后勤集团